Обратитесь к нам - мы выберем для вас лучших!
8-915-488-71-72
Профессиональный психологический отбор, профотбор, отбор персонала, профориентация, тесты, профотбор в военные (летные) училища, тестирование on-line, профилактика стресса, саморегуляция, аутотренинг, музыка для релаксации и отдыха, детская психология, арттерапия, пескотерапия, цветотерапия, ароматерапия, музыкотерапия, кинотерапия, библиотерапия, рисуночная терапия, скрытые возможности.
Итак, чем же может помочь специалист профессионального психологического отбора персонала (профотбор персонала, ППО) управляющему персоналом и работнику кадровых служб при отборе персонала на вакантные должности? Каким образом, используя научно обоснованные и апробированные психологические и психо-физиологические методики, сделать профессиональный психологический отбор персонала (профотбор персонала, ППО) прозрачным, понятным и, самое главное, сделать профессиональный психологический отбор персонала успешным и эффективным. Каким образом отобрать персонал необходимой квалификации, соответствующий по своим профессионально важным качествам (ПВК) той или иной деятельности, с «программируемой» успешностью специалистов? А еще важнее, - каким образом донести до специалистов по отбору персонала и специалистов кадровых служб предприятий и учреждений мысль о том, что профессиональный психологический отбор персонала (профотбор персонала, ППО) это не прихоть и не пустая трата денег? Что профессиональный психологический отбор персонала (профотбор персонала, ППО) это веление и требование времени? Что профессиональный психологический отбор персонала (профотбор персонала, ППО) это шаг к успешному и стабильному развитию бизнеса? Что при грамотном использовании возможностей профессионального психологического отбора персонала можно увеличить реальную прибыль предприятия, что профессиональный психологический отбор персонала это уже необходимость, а не прихоть?
Решая постоянно возникающие перед управляющими персоналом и кадровиками задачи отбора персонала, профессионального психологического отбора персонала, конечно, нужно учитывать особенности той деятельности, которую предстоит выполнять человеку, и условия в которых эта деятельность будет осуществляться, и конечно же, возможности самого человека выполнять тот или иной вид деятельности. С этой точки зрения, отбор персонала или профессиональный психологический отбор персонала, становится уже целым комплексом психологических и психо-физиологических мероприятий. Этот комплекс выражается в обеспечении наиболее полного соответствия профессиональных, психологических и психофизиологических качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности и направлен на удовлетворение потребностей не только самого работодателя, но и на удовлетворение потребностей самого соискателя, что выражается в стремлении соискателя получить работу, удовлетворяющую запросам и соответствующую своим возможностям. Главным в развитии человека является становление его как личности и кроме этого развитие у него профессионально важных качеств (ПВК), которые определяют его успешность в той или иной сфере деятельности. Профессионально важные качества (ПВК) включают в себя особенности интеллекта человека, особенности его психомоторики, особенности физического развития и многое другое. Все это в полной мере могут оценить только специалисты профессионального психологического отбора при проведении мероприятий по отбору персонала, используя методики профессионального психологического отбора. Надо отметить, что все указанные выше векторы развития человека происходят в рамках его возрастного развития. Е.А. Климов предложил рассматривать этапы развития человека, как субъекта труда, следующим образом.
ПЕРВЫЙ ЭТАП – ДОПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ. В этапе несколько стадий. Первая стадия – стадия предигры (стадия раннего возраста), - это период до трех лет. Вторая стадия – стадия игры. От трех до семи-восьми лет. Третья стадия – стадия овладения учебной деятельностью (период младшего школьного возраста). Она охватывает период от 7-8 до 11-12 лет. В это время очень интенсивно развивается самоконтроль, самооценка, самоанализ. Происходит усвоение новых социальных требований и межличностных отношений, связанных со школой, включенностью в систему «ученик-учитель», «соученик-ученик», «младший ученик – старший ученик» и т.д. Кроме того, происходит усвоение правил и моральных норм поведения социальной среды.
ВТОРОЙ ЭТАП – ПЕРИОД ВЫБОРА ПРОФЕССИИ. Для этого этапа характерно представление профессионального «старта» и жизненного пути. В рамках этого этапа можно выделить стадию оптанта, предполагающую осознанную подготовку к жизни и труду, планирование профессионального пути. Оптация (от лат. optatio) - желание, избирание. Этот период соответствует приблизительно подростковому возрасту и ранней юности. Почему приблизительно? Но ведь некоторые уже в 15-16 лет приступают к профессиональному обучению. Не-которые дети уже в 13 лет желают приобрести профессию. А некоторые еще и в 18 лет не умеют определиться. Поэтому данная стадия длится с 11-12 лет до 14-18 лет. Стадия оптанта завершается возникновением в структуре личности психического новообразования – правдивого представления о некоем профессиональном круге, в который человек себя включает в будущем. В итоге формируются профессиональные планы, принимаются сознательные, конкретные, самостоятельные и достаточно твердые решения.
ТРЕТИЙ ЭТАП – ПЕРИОД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ДАЛЬНЕЙШЕГО СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛА. Первая стадия этого этапа приходится на период от 15-18 лет до 16-23 лет. Этот период можно назвать периодом адепта. Человек уже выбрал профессию и, приобретая знания по профессиональной деятельности, осваивает определенные формы мышления. Происходит освоение основных представлений по данной профессиональной общности, овладение специальными знаниями, умениями, навыками. Развиваются профессионально важные качества (ПВК). Формируется профессиональная пригодность. Вторая стадия – стадия адаптанства. Происходит адаптация (привыкание) молодого специалиста к условиям профессиональной деятельности. Конечно это уже после окончания обучения профессии. Следующая стадия – стадия интернала. Человек воспринимается как профессионал, имеющий большой опыт и пользующийся достаточным авторитетом. Далее - стадия мастера или фаза мастерства. Человек может решать самые простые и самые трудные профессиональные задачи, с которыми не все его коллеги справятся. Следующая стадия – стадия авторитета. Человек на этой стадии – это мастер своего дела, известный в профессиональном кругу и за его пределами. Он уже имеет формальные признаки своей квалификации. С его мнением считаются и коллеги и руководители. Заключительная стадия – стадия наставника. Человек пользуется безусловным уважением коллег, у него есть чему поучиться. Это человек достигший вершин своего профессионального мастерства и готовый делиться профессиональными знаниями с другими.
ВОЗРАСТНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ...ПОЧЕМУ?
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, – человек не рождается мастером своего дела, профессионалом высокого класса, а становится им в процессе социального, психического, физиологического развития и профессиональной деятельности. Причем высокого уровня профессионального мастерства человек достигает в достаточно зрелом возрасте. Однако большинство коммерческих организаций предпочитает набирать на работу, особенно на высокооплачиваемые должности, людей относительно молодых.
Почему же возникает это противоречие? Откуда оно берется? Это можно объяснить следующим. Первое, - достаточно высокого уровня профессионального мастерства человек достигает в относительно молодом возрасте – примерно 28-35 лет. Второе, - у молодежи, как правило, более высокий уровень работоспособности и активности. Третье, - есть целый ряд профессий, которые новы для России и поэтому осваиваются людьми молодого возраста.
Но, помимо этих объективных причин существует еще и субъективные причины, объясняющие возрастную дискриминацию, которая проявляется в предпочтении специалистов молодого возраста людям более зрелого возраста. Люди, достигшие профессиональных высот, обычно, имеют сформировавшееся мировоззрение. Руководить такими людьми гораздо сложнее, чем людьми, не имеющими жизненного опыта. Руководитель, сам не имеющий жизненного опыта и высокого профессионального мастерства, просто не сможет в полной мере использовать потенциал опытного высокопрофессионального работника. Кроме того, опытный профессионал сам не всегда может принять особенности психологического климата в той или иной организации, ну а создать соответствующий климат в коллективе может далеко не каждый руководитель. Поэтому многие работодатели предпочитают принимать на работу молодых специалистов и в дальнейшем проявляют заботу об обеспечении их профессионального и карьерного роста, - такой специалист, развиваясь в конкретной организации, приобретает нравственные и психологические черты, в большей степени соответствующие интересам организации.
